Warum der Change oft am Menschen scheitert

Demokratisierende Transformationsberatung – Ein neuer Zugang für wirksamen Wandel

Organisationen stehen heute unter permanentem Veränderungsdruck: Digitalisierung, Nachhaltigkeit, neue Arbeitsmodelle, gesellschaftlicher Wertewandel und zuletzt die Integration von KI verändern nicht nur Strukturen, sondern auch Erwartungen – von Mitarbeitenden, Kund:innen und Stakeholdern.

Trotz großer Change-Programme scheitern viele Transformationen – laut Studien in bis zu 70 % der Fälle. Die Gründe sind oft nicht technischer Natur, sondern strukturell und kulturell:

• Zu wenig Beteiligung.
• Zu viel Top-down.
• Zu wenig Verankerung im Arbeitsalltag.

Was also tun, wenn der Change im Unternehmen gelingen soll – dass er nachhaltig, tragfähig, akzeptiert wird?

Demokratisierende Transformation – was heißt das eigentlich?

Demokratisierende Transformationsberatung versteht Veränderung nicht als Expertendisziplin, sondern als kollektiven Gestaltungsprozess. Dabei steht nicht nur das Was der Veränderung im Fokus – sondern vor allem das Wie und Wer.

Zentrale Prinzipien sind:

Mitarbeitende werden zu Mitgestaltenden.

Hierarchien verlieren an Steuerfunktion – gewinnen aber an Ermöglichungsfunktion.
Verschiedene Perspektiven werden bewusst zusammengebracht – nicht gegeneinander organisiert.
Diese Art von Beratung zielt auf Verständigung, Co-Kreation und Verantwortungsteilung – nicht auf Akzeptanz im Nachhinein.

Demokratisierende Transformation – Vergleich mit klassischer Beratung

Im aktuellen Beratungsmarkt gibt es viele Angebote, die Beteiligung oder Agilität versprechen. Doch nicht jeder 'partizipative Ansatz' zielt wirklich auf demokratisierte Transformation ab. Der Unterschied liegt oft weniger in den Methoden als in der Haltung.

Ein typisches Beispiel: Transformation mit SAP S/4HANA

In einem Unternehmen stand die Einführung von SAP S/4HANA bevor. Technisch war vieles vorbereitet – aber unter der Oberfläche brodelte es: Vertrieb und Logistik arbeiteten mit unterschiedlichen Annahmen, die IT sprach eine andere Sprache als der Einkauf, und operative Mitarbeitende fühlten sich übergangen.

Ein partizipativer, interdisziplinärer Dialogprozess brachte Klarheit: Prozesse wurden nicht „definiert“, sondern gemeinsam entwickelt. Potenzielle Reibungspunkte wurden vorab sichtbar gemacht – und Lösungen im Team, nicht im Tool gefunden.

Das Resultat: schnellere Implementierung, weniger Widerstand, mehr Identifikation – weil alle Beteiligten einen Anteil am Ergebnis hatten.

Für welche Transformationen ist dieser Ansatz geeignet?

Demokratisierende Transformation ist kein Spezialfall für besondere Organisationen. Im Gegenteil – sie ist anschlussfähig in vielen Kontexten:

• Digitale Transformation: Wenn technische Lösungen ohne soziale Verankerung nicht greifen.
• New Work und Selbstorganisation: Wenn klassische Führungsmodelle an Grenzen stoßen.
• Nachhaltigkeit und ESG: Wenn strategische Ziele kulturelle Veränderungen erfordern.
• Reorganisationen: Wenn Silo-Denken überwunden und gemeinsame Prozesslogik entstehen soll.
• Hybride Arbeit: Wenn neue Kommunikationsarchitekturen notwendig werden.
• KI-Einführung: Wenn Vertrauen und Selbstwirksamkeit den Unterschied machen.

Überall dort, wo Veränderung nicht nur beschlossen, sondern gelebt werden muss, bietet Demokratisierung einen gangbaren Weg.

Was es dafür braucht

• Strukturierte Dialogräume statt reiner Top-down-Kommunikation.
• Polyperspektivische Lösungsfindung statt Expertenrunden.
• Iterative, soziale Integration von Lösungen statt formaler Projektpläne.
• Verlässliche Moderation und Methodenkompetenz, um Verständigung auf Augenhöhe zu ermöglichen.

Demokratisierende Transformation – Nutzen für verschiedene Zielgruppen im Unternehmen

Demokratisierende Transformationsberatung schafft nicht nur kulturelle und strukturelle Voraussetzungen für gelingenden Wandel – sie bietet auch konkreten Mehrwert für unterschiedliche Akteure innerhalb der Organisation.

Demokratisierung bedeutet nicht, dass alle alles entscheiden. Aber jede Ebene bekommt die Rolle und das Gehör, das sie braucht – damit Transformation nicht nur geplant, sondern auch getragen und umgesetzt wird.

Warum jetzt?

In einer Arbeitswelt, die zunehmend von Komplexität, Ambiguität und Sinnsuche geprägt ist, wird Demokratisierung nicht zum Risiko, sondern zur strategischen Notwendigkeit.

Organisationen, die den Change gemeinsam gestalten, sind nicht nur effizienter, sondern auch resilienter – weil ihre Mitglieder sich als Teil des Ganzen verstehen.

Und wer begleitet so einen Prozess?

In der Praxis braucht es dafür Beratungsansätze, die sowohl strategisch als auch kulturell denken – systemisch, dialogisch, und methodisch fundiert. Es gibt inzwischen spezialisierte Beratungen, die sich auf demokratisierende Transformationsprozesse fokussieren.

Wichtig ist: Wer diesen Weg geht, sollte ihn nicht als Methode, sondern als Haltung verstehen – und den Mut haben, Macht zu teilen, um Wirkung zu entfalten.

Quellenverzeichnis

Edmondson, A. C. (2019). *The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth*. Wiley.

McKinsey & Company. (2022). *The State of Organizations 2023*. Retrieved from https://www.mckinsey.com

Prosci. (2023). *Best Practices in Change Management*. Retrieved from https://www.prosci.com

Scharmer, O. (2009). *Theory U: Leading from the Future as It Emerges*. Berrett-Koehler Publishers.

Surowiecki, J. (2005). *The Wisdom of Crowds*. Anchor Books.

Bergmann, F. (2004). *Neue Arbeit, Neue Kultur*. Arbor Verlag.

Harvard Business Review. (Diverse Artikel zu Change Leadership, Psychological Safety und Organizational Transformation).

Zukunftsinstitut. (2022). *Transformation kompakt*. Retrieved from https://www.zukunftsinstitut.de

elfsights (2024). *Markenpräsentation* [interne PDF-Unterlage].

elfsights (2024). *Begründung Markenstrategie* [internes Word-Dokument].

elfsights. (2002–2024). *Zwei Jahrzehnte Projekterfahrung in partizipativer Transformation* [Praxiswissen].